״בעוד כמה שנים פחות אנשים ירצו להצטרף לארגונים שלא משקיעים בגיוון ובנשים בעיקר״
קרן אלדור, סמנכ"לית אסטרטגיית שותפויות טכנולוגיות בסייברארק בפאנל דייברסיטי של נשים בסייבר סקיוריטי - הסיפור העסקי אל מול הסיפור המוסרי | פאנל מיוחד שהתקיים במסגרת כנס סייברטק בתל אביב
ישראל דיפנס
| 06/02/2023
מימין: קרן אלדור סמנכ"לית בסייברארק בתחום שותפויות טכנולוגיות, אמנואלה נז – מנהלת סייבר וטכנולוגיה – בנק BPR רואנדה, ג'וליה קראוט – נציגת נשים בסייבר סקיוריטי – ארגון בינ"ל, אמיר עצמון דיירקטור מרכז סייבר בדלויט, נדיר יזרעאל - מנהל הטכנולוגיה הראשי בח' ארמיס ופרופ׳ פאולה גיקנטקיס – דיירקטורית סייבר מאונ' ליאונרדו איטליה | צילום: גלעד קוולרצ׳יק
ד״ר דורית דור, סמנכ"לית המחקר והפיתוח של צ'ק פוינט, פתחה את הפאנל (וירטואלית מחו״ל) ושיתפה ״בסייבר אנחנו מנסים לחשוב כמו התוקף, באמצעות חשיבה מגוונת, מה שרק מחזק את החשיבות של נשים בחברות סייבר, שיתרמו לחשיבה מגוונת״.
ג'וליה קראוט – נציגה מייסדת בארגון Women in Cybersecurity, Israel: ״הארגון המקצועי הגדול בעולם בתחום סייבר סקיוריטי (7000 נשים), שהנחתה את הפאנל פתחה ואמרה: ״עוד פאנל של נשים בלבד שמדברות על הבעיה לא יפתור את הבעיה. לכן צריך שגברים ונשים כאחד יהיו מעורבים בנושא, וזאת הסיבה שהפאנל הוא מעורב.״
מה המוטיבציה של ארגונים לקדם גיוון, והאם בכלל צריך תמריץ?
ענתה קרן אלדור, סמנכ"לית אסטרטגיית שותפויות טכנולוגיות (שעבדה בעברה גם כמפתחת וכסמנכ"לית מוצר): ״כחברה ציבורית אנו רואים ב-ESG כמשהו שהוא must, לא Nice to have. השוק היום מדרג חברות לפי ESG (אחריות חברתית-תאגידית), ונשים זה אחד הקריטריונים שמודדים. אני צופה שבעוד כמה שנים נראה שפחות אנשים רוצים להצטרף לארגונים שלא משקיעים בגיוון, ובנשים בעיקר.״
אמיר עצמון, דירקטור לניהול סיכוני סייבר, דלויט ישראל: ״גיוון זה יותר ממין, צבע עור ועוד. יש אלמנטים כמו איפה גדלת, לדוגמא עיר או קיבוץ, מאיזו תרבות הגעת, ומה הרקע שלך ועוד. הרעיון בגיוון לדעתי הוא להביא דעות שונות מאנשים שונים לשולחן.״
האם אנחנו יוצרים בארגון היררכיה של עובדות סוג א' / סוג ב'? כלומר, עובדות טכנולוגיות ועובדות בתפקידים לא טכנולוגיים?
קרן אלדור, סמנכ"לית אסטרטגיית שותפויות טכנולוגיות בסייברארק: ״אנחנו לא רוצים ליצור שני מעמדות בסייברארק. אבל לצערנו התפקידים הטכנולוגים היו פחות מאויישים על ידי נשים ולכן יש יוזמות שונות שלקחנו על עצמנו כדי לגשר על הפער. מנסיוננו בסייברארק, אנחנו פועלים היום לפי שלושה עקרונות: תשתית, חדשנות ורשת נטוורקינג.
״תשתית - ליצור מסלול התפתחות וקידום שהוא סוג של ׳מרתון׳ ולהתייחס לתהליך כארוך טווח, דוגמא היא קבוצת ׳Cyberwomen שהקמנו, שכוללת הדרכה, קואצ׳ינג ומנטורינג עבור נשים בארגון, כולן יחד בלי קשר לתפקיד שלהן, טק או נון-טק.
״חדשנות – יש הרבה אתגרים לנשים במציאות של תעשיית ההייטק ועולם העבודה בכלל. האתגרים בתחום גיוון ונשים דורשים חשיבה יצירתית ושונה, ולכן בסייברארק יזמנו תוכניות חדשניות, למשל: תכנית שמסייעת לנשים שנפלו ממעגל העבודה לחזור אליו (נסיבות משפחתיות כמו גידול ילדים קטנים, חופשת לידה ארוכה או כל סיבה אחרת).
״במסגרת הפיילוט שעשינו בארה"ב הצלחנו להחזיר 15 נשים שיצאו ממעגל העבודה לתפקידים בתעשיית הסייבר. אנחנו מתכוונים להרחיב את התוכנית בשנה הקרובה.
״יצירה של קהילה ורשת נטוורקינג של נשים, ביניהן המאמצים בתכנית הג׳וניורים של סייברארק, בה היעד היה 50% נשים בתכנית, אותן משבצים בתפקידים טכנולוגיים שונים. לשמחתנו בין המסיימות בתכנית היו מעל 40% נשים.״
עמנואלה נז – מנהלת סייבר וטכנולוגיה – בנק BPR רואנדה: "כשחושבים על סייבר אין מעמד ראשון ושני. הדרך היחידה למלא 3.5 מליון משרות לא מאויישות בתחום הסייבר בעולם. אני תוצר של תהליך של מנטורשיפ. בעיני מה שיעשה את השינוי בתחום הוא שחזור של החוויה שלי לפני 9 שנים בה זכיתי למנטורשיפ בעמק הסיליקון ולמדתי את האתגרים של נשים בתחום הסייבר וככה הצלחתי להתקדם בתחום.
״התפקיד שלנו הוא לחשוף ילדות ונערות לדמויות נשיות בתחום הסייבר כדי שהן יוכלו ללמוד ולהבין שיש להם גם אפשרות להתקדם בתחום. זה שבעצם נוצר בסייבר שני ׳סוגים׳ של עובדות יימנע על ידי קידום של נשים בסייבר שהוא לא בהכרח בתפקידי טכנולוגיה - ומה שיקרה זה שנשים יראו נשים אחרות מקודמות וירצו להיות מעורבות בתפקידים טכנולוגיים ולהתקדם.
״בשביל לדאוג שלא יהיו סוגי עובדים שונים, צריך לחנך על הזדמנויות שונות: ללמד נשים וגם גברים על התפקידים השונים כדי ליצור מודעות. יש כרגע 3.5 מיליון משרות לא מאויישות בתחום הסייבר בעולם. 25% מכוח האדם בסייבר סקיוריטו הוא נשים כרגע. הדרך למלא את התפקידים זה לחנך לגבי סייבר סקיוריטי ומגוון התפקידים, כדי שאנשים יוכלו להיחשף ולהכנס לתחום ולהגן על העולם שלנו.״
קרן אלדור, סמנכ"לית אסטרטגיית שותפויות טכנולוגיות בסייברארק בפאנל דייברסיטי של נשים בסייבר סקיוריטי - הסיפור העסקי אל מול הסיפור המוסרי | פאנל מיוחד שהתקיים במסגרת כנס סייברטק בתל אביב
מימין: קרן אלדור סמנכ"לית בסייברארק בתחום שותפויות טכנולוגיות, אמנואלה נז – מנהלת סייבר וטכנולוגיה – בנק BPR רואנדה, ג'וליה קראוט – נציגת נשים בסייבר סקיוריטי – ארגון בינ"ל, אמיר עצמון דיירקטור מרכז סייבר בדלויט, נדיר יזרעאל - מנהל הטכנולוגיה הראשי בח' ארמיס ופרופ׳ פאולה גיקנטקיס – דיירקטורית סייבר מאונ' ליאונרדו איטליה | צילום: גלעד קוולרצ׳יק
ד״ר דורית דור, סמנכ"לית המחקר והפיתוח של צ'ק פוינט, פתחה את הפאנל (וירטואלית מחו״ל) ושיתפה ״בסייבר אנחנו מנסים לחשוב כמו התוקף, באמצעות חשיבה מגוונת, מה שרק מחזק את החשיבות של נשים בחברות סייבר, שיתרמו לחשיבה מגוונת״.
ג'וליה קראוט – נציגה מייסדת בארגון Women in Cybersecurity, Israel: ״הארגון המקצועי הגדול בעולם בתחום סייבר סקיוריטי (7000 נשים), שהנחתה את הפאנל פתחה ואמרה: ״עוד פאנל של נשים בלבד שמדברות על הבעיה לא יפתור את הבעיה. לכן צריך שגברים ונשים כאחד יהיו מעורבים בנושא, וזאת הסיבה שהפאנל הוא מעורב.״
מה המוטיבציה של ארגונים לקדם גיוון, והאם בכלל צריך תמריץ?
ענתה קרן אלדור, סמנכ"לית אסטרטגיית שותפויות טכנולוגיות (שעבדה בעברה גם כמפתחת וכסמנכ"לית מוצר): ״כחברה ציבורית אנו רואים ב-ESG כמשהו שהוא must, לא Nice to have. השוק היום מדרג חברות לפי ESG (אחריות חברתית-תאגידית), ונשים זה אחד הקריטריונים שמודדים. אני צופה שבעוד כמה שנים נראה שפחות אנשים רוצים להצטרף לארגונים שלא משקיעים בגיוון, ובנשים בעיקר.״
אמיר עצמון, דירקטור לניהול סיכוני סייבר, דלויט ישראל: ״גיוון זה יותר ממין, צבע עור ועוד. יש אלמנטים כמו איפה גדלת, לדוגמא עיר או קיבוץ, מאיזו תרבות הגעת, ומה הרקע שלך ועוד. הרעיון בגיוון לדעתי הוא להביא דעות שונות מאנשים שונים לשולחן.״
האם אנחנו יוצרים בארגון היררכיה של עובדות סוג א' / סוג ב'? כלומר, עובדות טכנולוגיות ועובדות בתפקידים לא טכנולוגיים?
קרן אלדור, סמנכ"לית אסטרטגיית שותפויות טכנולוגיות בסייברארק: ״אנחנו לא רוצים ליצור שני מעמדות בסייברארק. אבל לצערנו התפקידים הטכנולוגים היו פחות מאויישים על ידי נשים ולכן יש יוזמות שונות שלקחנו על עצמנו כדי לגשר על הפער. מנסיוננו בסייברארק, אנחנו פועלים היום לפי שלושה עקרונות: תשתית, חדשנות ורשת נטוורקינג.
״תשתית - ליצור מסלול התפתחות וקידום שהוא סוג של ׳מרתון׳ ולהתייחס לתהליך כארוך טווח, דוגמא היא קבוצת ׳Cyberwomen שהקמנו, שכוללת הדרכה, קואצ׳ינג ומנטורינג עבור נשים בארגון, כולן יחד בלי קשר לתפקיד שלהן, טק או נון-טק.
״חדשנות – יש הרבה אתגרים לנשים במציאות של תעשיית ההייטק ועולם העבודה בכלל. האתגרים בתחום גיוון ונשים דורשים חשיבה יצירתית ושונה, ולכן בסייברארק יזמנו תוכניות חדשניות, למשל: תכנית שמסייעת לנשים שנפלו ממעגל העבודה לחזור אליו (נסיבות משפחתיות כמו גידול ילדים קטנים, חופשת לידה ארוכה או כל סיבה אחרת).
״במסגרת הפיילוט שעשינו בארה"ב הצלחנו להחזיר 15 נשים שיצאו ממעגל העבודה לתפקידים בתעשיית הסייבר. אנחנו מתכוונים להרחיב את התוכנית בשנה הקרובה.
״יצירה של קהילה ורשת נטוורקינג של נשים, ביניהן המאמצים בתכנית הג׳וניורים של סייברארק, בה היעד היה 50% נשים בתכנית, אותן משבצים בתפקידים טכנולוגיים שונים. לשמחתנו בין המסיימות בתכנית היו מעל 40% נשים.״
עמנואלה נז – מנהלת סייבר וטכנולוגיה – בנק BPR רואנדה: "כשחושבים על סייבר אין מעמד ראשון ושני. הדרך היחידה למלא 3.5 מליון משרות לא מאויישות בתחום הסייבר בעולם. אני תוצר של תהליך של מנטורשיפ. בעיני מה שיעשה את השינוי בתחום הוא שחזור של החוויה שלי לפני 9 שנים בה זכיתי למנטורשיפ בעמק הסיליקון ולמדתי את האתגרים של נשים בתחום הסייבר וככה הצלחתי להתקדם בתחום.
״התפקיד שלנו הוא לחשוף ילדות ונערות לדמויות נשיות בתחום הסייבר כדי שהן יוכלו ללמוד ולהבין שיש להם גם אפשרות להתקדם בתחום. זה שבעצם נוצר בסייבר שני ׳סוגים׳ של עובדות יימנע על ידי קידום של נשים בסייבר שהוא לא בהכרח בתפקידי טכנולוגיה - ומה שיקרה זה שנשים יראו נשים אחרות מקודמות וירצו להיות מעורבות בתפקידים טכנולוגיים ולהתקדם.
״בשביל לדאוג שלא יהיו סוגי עובדים שונים, צריך לחנך על הזדמנויות שונות: ללמד נשים וגם גברים על התפקידים השונים כדי ליצור מודעות. יש כרגע 3.5 מיליון משרות לא מאויישות בתחום הסייבר בעולם. 25% מכוח האדם בסייבר סקיוריטו הוא נשים כרגע. הדרך למלא את התפקידים זה לחנך לגבי סייבר סקיוריטי ומגוון התפקידים, כדי שאנשים יוכלו להיחשף ולהכנס לתחום ולהגן על העולם שלנו.״
